Portaria MPS nº 603, de 11 de Outubro de 2011
- DOU de 13.10.2011 -
Regulamenta critérios e procedimentos para avaliação de desempenho institucional
e individual visando à atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral
de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, aos servidores ocupantes dos cargos de
provimento efetivo do Ministério da Previdência Social - MPS pertencentes ao
Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE.
O MINISTRO DE ESTADO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, no uso das atribuições que lhe
conferem os incisos II e IV, do parágrafo único, do art. 87 da Constituição
Federal, e considerando o disposto na Lei no 11.357, de 19 de outubro de 2006 e
suas alterações, e no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010,
resolve
Art. 1º Estabelecer critérios e procedimentos específicos para avaliação de
desempenho individual e institucional, para efeito de pagamento da Gratificação
de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE devida aos
servidores do Quadro de Pessoal do Ministério da Previdência Social - MPS
integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE
Art. 2º As avaliações de desempenho serão utilizadas como instrumento de gestão,
no fortalecimento do planejamento estratégico organizacional e nas políticas de
gestão de pessoas.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 3º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os
seguintes termos:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação
individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de lotação dos
servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras, tendo como
referência as metas globais e intermediárias destas unidades;
II - unidade de avaliação: o órgão ou a entidade como um todo, um subconjunto de
unidades administrativas de um órgão ou entidade que execute atividades de mesma
natureza, ou uma unidade isolada, a partir de critérios geográficos, de
hierarquia organizacional ou de natureza de atividade;
III - ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses considerado para realização
da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o
desempenho dos servidores abrangidos pelo art. 1o desta portaria do órgão ou da
entidade em que se encontrem em exercício;
IV - objetivos estratégicos: diretrizes que traduzem a estratégia do Ministério,
definidas no planejamento estratégico e compostos de indicadores de desempenho e
metas globais associadas;
V - indicador de desempenho: são formas de representação quantificáveis de
características de processos, produtos ou serviços utilizados para acompanhar e
melhorar os resultados ao longo do tempo;
VI - plano de ação integrado: termo de compromisso de resultados composto por
planos de trabalho, elaborado anualmente em conjunto com os gestores das
unidades organizacionais do Ministério, publicado por ato do Ministro de Estado
da Previdência Social, para execução no exercício seguinte;
VII - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes
a cada ciclo de avaliação, observado o disposto no art.7o.
VIII - iniciativa: são projetos, processos ou atividades prioritárias, que estão
detalhadas em seu escopo, cronograma, recursos necessários, identificação da
equipe de trabalho, meta intermediária de desempenho institucional e metas de
desempenho individual pactuadas com os servidores;
IX - equipe de trabalho: conjunto de servidores que faça jus à GDPGPE, em
exercício na mesma unidade de avaliação.
Art. 4º Os valores referentes à gratificação de desempenho referida no art. 1o
desta portaria serão atribuídos aos servidores que a ela fazem jus, em função do
alcance das metas de desempenho institucional e individual.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 5º Avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas
deste Ministério, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e
condições especiais de trabalho, além de outras características.
§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional estão
segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas a partir do planejamento estratégico, considerando
seus objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de desempenho e,
quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes
Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - metas intermediárias, elaboradas a partir das iniciativas, que estão
representadas pelos projetos, processos ou atividades prioritárias, em
consonância com metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios
geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.
§ 2º As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão
fixadas anualmente, por ato do Ministro de Estado da Previdência Social, com
base no planejamento estratégico institucional, podendo ser revistas, a qualquer
tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e
diretamente a sua consecução, desde que o Ministério não tenha dado causa a tais
fatores.
§ 3º As metas referidas no § 2o devem ser objetivamente mensuráveis,
utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos
serviços relacionados à atividade finalística do
Ministério, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices
alcançados nos exercícios anteriores.
§ 4º As metas intermediárias de que trata o inciso II do § 1º serão elaboradas
pelas unidades de avaliação do Ministério, quando da construção do plano de
trabalho, antes do início de cada ciclo de avaliação.
§ 5º As metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de
desempenho individual deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o
plano de trabalho de cada unidade de avaliação e, salvo situações devidamente
justificadas, serão previamente acordadas entre a chefia, a equipe de trabalho e
o servidor.
§ 6º As metas de desempenho individual são o desdobramento das metas
intermediárias, que serão pactuadas junto ao servidor no momento da elaboração
das iniciativas.
§ 7º Não havendo a pactuação a que se refere o § 6o, até o início do período de
avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho
fixar as metas.
Art. 6º Para fins da avaliação de desempenho institucional são consideradas
unidades de avaliação, as seguintes unidades organizacionais do Ministério:
I - Gabinete do Ministro - GM;
II - Secretaria-Executiva - SE;
III - Consultoria Jurídica - CONJUR;
IV - Secretaria de Políticas de Previdência Social - SPPS;
V - Secretaria de Políticas de Previdência Complementar - SPPC;
VI - Conselho de Recursos da Previdência Social - CRPS; e
VII - Câmara de Recursos da Previdência Complementar - CRPC.
§ 1º Os titulares das unidades de avaliação serão responsáveis pela avaliação de
desempenho em seu respectivo âmbito de atuação.
§ 2º Caberá às unidades de avaliação do Ministério a responsabilidade de:
I - participar do processo de elaboração das metas globais a serem fixadas;
II - coordenar a elaboração do plano de trabalho de suas unidades
organizacionais, em consonância com as metas globais, conforme Anexo VII desta
Portaria;
III - acompanhar, trimestralmente, a execução das iniciativas previstas no plano
de trabalho e os respectivos resultados das metas intermediárias de desempenho
institucional e das metas de desempenho individual;
IV - promover reuniões trimestrais de acompanhamento do desempenho
institucional, junto às unidades organizacionais vinculadas;
V - consolidar os resultados alcançados pela unidade de avaliação, referente à
apuração das metas intermediárias e demais compromissos firmados,
encaminhando-os à Assessoria de Gestão Estratégica e Inovação Institucional -
AGEIN.
VI - assegurar aos servidores o conhecimento do seu desempenho individual e o
registro de suas manifestações, quanto aos resultados apresentados; e
VII - consolidar as necessidades de capacitação dos servidores conforme análise
obtida na avaliação trimestral de desempenho institucional, encaminhando-as à
Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH.
§ 3º Caberá às unidades organizacionais e suas equipes de trabalho:
I - elaborar as iniciativas que comporão o plano de trabalho, estabelecendo suas
respectivas metas intermediárias;
II - pactuar as metas de desempenho individual junto aos servidores, a partir
das iniciativas propostas; e
III - executar e acompanhar as iniciativas propostas.
Art. 7º O plano de trabalho, (Anexo IX) deverá abranger o conjunto dos
servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor
individualmente estar vinculado a pelo menos um projeto, processo, ação ou
atividade prioritária, que deverá conter:
I - suas iniciativas mais significativas, representadas por projetos, processos
ou atividades prioritárias;
II - as metas intermediárias de desempenho institucional propostas e as metas de
desempenho individual pactuadas;
III - as ações mais representativas da unidade de avaliação;
IV - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
V - os compromissos de desempenho individual e institucional firmados e
registrados, formalmente, no início do ciclo de avaliação, entre o gestor, a
equipe e cada integrante da equipe a partir das metas institucionais, com as
respectivas assinaturas;
VI - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e
institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob a
supervisão da chefia imediata e da CAAD;
VII - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no
decorrer do ciclo de avaliação; e
VIII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados
de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho.
Art. 8º Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes da Carreira de
que trata o art. 1o, quando investidos em cargo em comissão ou função de
confiança no MPS, farão jus à GDPGPE da seguinte forma:
I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superiores - DAS níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a
gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 20;
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do
Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes,
perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor
máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do
Ministério no período.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Art. 9º As avaliações de desempenho individuais serão realizadas com base em
critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no
desempenho individual das atividades e tarefas a ele atribuídas.
§ 1º Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de
desempenho individual, a que se refere § 7o do art. 5o, serão avaliados os
seguintes fatores de avaliação e seus respectivos critérios, por meio do
Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI, constantes do Anexo I e
II desta Portaria:
I - conhecimento de métodos e técnicas: grau de conhecimento teórico e prático
para o desenvolvimento adequado das atividades;
II - trabalho em equipe: capacidade de trabalhar em equipe, mantendo uma postura
profissional, participativa, colaboradora e interpessoal;
III - cumprimento de normas de procedimentos e de conduta: capacidade para
observar e cumprir normas e regulamentos, bem como manter um comportamento
adequado ao serviço público e aos padrões éticos e de conduta estabelecidos;
IV - produtividade no trabalho: capacidade de organizar, executar o trabalho e
cumprir prazos, de acordo com os padrões estabelecidos e recursos disponíveis,
visando o alcance dos objetivos institucionais;
V - comprometimento com o trabalho: aplicar-se no desenvolvimento dos trabalhos
com comprometimento, disponibilidade, responsabilidade, e aprendizagem,
enfatizando o cumprimento das metas institucionais e da missão institucional;
VI - qualidade técnica do trabalho: atingir os objetivos institucionais
previamente definidos, de forma adequada à finalidade, com eficiência e
eficácia; e
VII - capacidade técnica gerencial: capacidade de acompanhar as atividades
desenvolvidas em sua equipe, com conhecimento de todos os processos de trabalho
da unidade, como forma de articulação gerencial, visando contribuir para o
alcance da meta institucional.
§ 2º Não será aplicado o inciso IV do § 1o do art. 9o aos servidores ocupantes
de cargo em comissão dos níveis 3, 2 e 1 e funções de confiança, com
competências regimentais de chefia, em período superior a três meses, no mesmo
cargo.
§ 3º Os fatores desdobram-se em itens de avaliação, que traduzem os aspectos
mais importantes a serem observados no desempenho do servidor durante a execução
do seu trabalho, conforme Anexo I e II desta Portaria.
Art. 10. O processo de avaliação de desempenho individual, sob a supervisão da
chefia imediata e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho -
CAAD, envolverá o servidor, a equipe de trabalho, e o chefia avaliadora,
mediante as fases seguintes:
I - avaliação: percepção do servidor a respeito do próprio desempenho funcional
ao longo do ciclo;
II - avaliação da equipe: média da pontuação atribuída pela equipe de trabalho,
em referência ao desempenho funcional do servidor avaliado;
III - avaliação da chefia imediata: análise do desempenho funcional do servidor
subordinado.
Art. 11. Em caso de vacância do cargo ocupado pela chefia imediata, o substituto
ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que
lhe forem subordinados.
Art. 12. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação de
desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.
Parágrafo único. Na ausência do titular e do substituto legal, a avaliação
deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior a chefia imediata.
Art. 13. O titular de cargo de provimento efetivo do PGPE, que não permanecer em
efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de
avaliação, será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por
maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em
diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata
da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de
avaliação.
CAPÍTULO IV
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO E DOS EFEITOS FINANCEIROS
Art. 14. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas
anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Art. 15. O ciclo da avaliação de desempenho terá a duração de doze meses,
compreendido de 1o de novembro a 31 de outubro de cada exercício, e conterá as
seguintes etapas:
I - publicação das metas globais a que se refere o inciso I do § 1o do art. 5o;
II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional
firmados e registrados, formalmente, no início do ciclo de avaliação, entre a
chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor, a partir das metas
intermediárias, de que trata o inciso II do § 1o do art. 5o;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho
individual e institucional, sob orientação e supervisão da chefia imediata e da
Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho de que trata o art. 33, ao
longo do ciclo de avaliação;
IV - avaliação dos resultados parciais obtidos, para fins de ajustes
necessários;
V - apurar as pontuações finais para o fechamento dos resultados obtidos em
todos os componentes da avaliação de desempenho; e
VI - publicação dos resultados finais da avaliação;
Art. 16. A Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo - GDPGPE será paga observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo
de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos
níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a
seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na
avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos
na avaliação de desempenho institucional.
Art. 17. Para o cálculo da avaliação de desempenho institucional será
considerado o resultado das metas institucionais, de que trata o § 1o do art.
5º.
§ 1º A consolidação das metas de desempenho institucional será obtida por meio
do somatório das médias das metas globais e intermediárias, aplicando-se as
seguintes proporções:
I - para as metas globais: 20% (vinte por cento) da média das metas globais
aferidas; e
II - para as metas intermediárias: 80% (oitenta por cento) da média das metas
intermediárias aferidas.
§ 2º A pontuação final das metas de desempenho institucional será obtida a
partir do resultado do percentual alcançado, aplicando-se a escala de pontos da
avaliação de desempenho institucional, conforme Anexo VII desta Portaria.
Art. 18. Para o cálculo da avaliação de desempenho individual serão considerados
os resultados da pontuação dos fatores de avaliação e da meta de desempenho
individual.
§ 1º A cada um dos fatores de avaliação referente ao § 1o do art. 9o, em seus
respectivos itens de avaliação, deverão ser atribuídas notas, assim
distribuídas:
I - excelente: quando ocorrer habitualmente: nota 4 (quatro).
II - satisfatório: quando ocorrer com mediana frequência: nota 3 (três);
III - regular: quando ocorrer com pouca frequência: nota 2 (dois); e
IV - insuficiente: quando ocorrer eventualmente: nota 1 (um).
§ 2º Será atribuído peso 1 (um) para os fatores de avaliação dos incisos I, II,
III do § 1o do art. 9o, e para os incisos IV, V, VI e VII peso 0,5 (meio).
§ 3º A consolidação das notas dos fatores de avaliação será obtida por meio da
média das notas dos itens de avaliação, com base no somatório da pontuação
auferida, nas proporções assim distribuídas:
I - autoavaliação: 15% (quinze por cento);
II - avaliação da equipe de trabalho: 25% (vinte e cinco por cento); e
III - avaliação da chefia imediata: 60% (sessenta por cento).
§ 4º A nota do cumprimento das metas de desempenho individual pactuada terá peso
0,5 (meio) e deverá ser atribuída convenientemente, por meio da aplicação da
escala das metas individuais, assim distribuídas:
I - atingiu mais de 70% das metas individuais pactuadas: nota 4 (quatro);
II - atingiu mais de 60% a 70% das metas individuais pactuadas: nota 3 (três);
III - atingiu de 50% a 60% das metas individuais pactuadas: nota 2 (dois); e
IV - atingiu menos de 50% das metas individuais pactuadas: nota 1 (um).
§ 5º A pontuação final da avaliação de desempenho individual será obtida a
partir do somatório do resultado da nota dos fatores de avaliação com a nota da
meta de desempenho individual, aplicando-se à nota final, a escala de pontos da
avaliação de desempenho individual, conforme Anexo VII desta Portaria.
§ 6º Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo do Plano de Carreira
e Cargos referido no art. 1o que obtiverem avaliação de desempenho individual
inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista, serão
submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional.
Art. 19. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão
calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de
desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo
III da Lei no 11.357/ 2006, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o
padrão em que se encontra posicionado o servidor.
Art. 20. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos
financeiros, se o servidor tiver permanecido em exercício na unidade de
avaliação e executando as atividades relacionadas ao plano de trabalho, por no
mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
Art. 21. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do
período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês
subsequente ao do processamento das avaliações.
Art. 22. Os servidores integrantes do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo -
PGPE, quando não se encontrarem em exercício no Ministério da Previdência
Social, farão jus à GDPGPE de acordo com o estabelecido no art. 7o E da Lei no
11.357/2006, quando:
I - requisitados pela Presidência da República ou Vice-Presidência da República
ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a
GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo
exercício no Ministério da Previdência Social.
II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso
I do caput deste artigo e investidos em cargos de Natureza Especial, de
provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS,
níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, e perceberão a GDPGPE calculada com base no
resultado da avaliação institucional do Ministério no período; e
III- cedidos para órgãos ou entidades do Poder Executivo Federal e investidos em
cargo em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes
e perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste
artigo será a do órgão ou entidade de lotação.
Art. 23. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112/1990,
como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção
da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva
gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a
sua primeira avaliação após o retorno, que se dará ao término do ciclo
avaliativo vigente.
§ 1º O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.
§ 2º Até que seja processada a primeira parcela individual da avaliação o
servidor somente fará jus à percepção da gratificação referente à parcela
institucional.
Art. 24. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o titular de cargo de
provimento efetivo do Ministério continuará percebendo a respectiva gratificação
de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a
sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 25. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual,
que venha a surtir efeito financeiro, o servidor que tenha retornado de licença
sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de
gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a GDPGPE
valor correspondente a parcela institucional.
Art. 26. A gratificação de desempenho referida no art. 1o não poderá ser paga
cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional,
individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua
denominação ou base de cálculo.
CAPÍTULO V
DAS COMPETÊNCIAS NO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 27. Caberá à Secretaria-Executiva - SE, por meio da Assessoria de Gestão
Estratégica e Inovação Institucional - AGEIN:
I - coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de
elaboração e apuração das metas globais e intermediárias e providenciar, quando
couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades;
II - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho
institucional, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;
III - estabelecer metodologia do processo de monitoramento e avaliação do
desempenho institucional, que garanta a transparência e efetividade;
IV - orientar, acompanhar e controlar a aplicação da avaliação de desempenho
institucional estabelecida nesta Portaria e na legislação pertinente, podendo
expedir orientações internas;
V - consolidar o resultado das metas de desempenho institucional referentes às
unidades de avaliação, para encaminhamento à Coordenação-Geral de Recursos
Humanos - CGERH; e
VI - divulgar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a
cada período, inclusive na página eletrônica deste Ministério, permanecendo
acessíveis a qualquer tempo.
Art. 28. Caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH:
I - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho
individual, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;
II - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria
e na legislação pertinente, podendo expedir orientações internas;
III - assegurar aos servidores a participação no processo de avaliação de
desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos
utilizados, assim como do acompanhamento do processo;
IV - planejar e coordenar as ações de avaliação individual, supervisionando a
aplicação das normas e dos procedimentos internos e o monitoramento regular e
sistemático, sob orientação e supervisão da chefia imediata e da Comissão de
Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAAD, em articulação com a Unidade
de Avaliação.
V - Realizar eventos preparatórios, com vistas ao esclarecimento da metodologia,
procedimentos, critérios e a correta aplicação da atribuição de conceitos pelas
equipes de trabalho aos pares e à chefia imediata.
VI - consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de
todo o processo.
CAPÍTULO VI
DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO
Art. 29. É assegurado ao servidor que não concordar com o resultado da avaliação
de desempenho individual cópia de todos os dados, que subsidiará o pedido de
reconsideração, devidamente justificado, no prazo de 10 (dez) dias, contados da
ciência do resultado da avaliação, por meio do Anexo III desta Portaria,
adotando os seguintes procedimentos:
I - o servidor deverá relatar sua discordância, no formulário Pedido de
Reconsideração, referente aos fatores e itens questionados, mediante
justificativa com parâmetros objetivos, com argumentação clara e consistente;
II - o Pedido de Reconsideração deverá ser apresentado à CGERH, que encaminhará
à chefia avaliadora para apreciação;
III - a chefia apreciará o Pedido de Reconsideração no prazo máximo de 5 (cinco)
dias, por meio do Anexo IV desta Portaria, podendo deferir o pleito total ou
parcialmente ou indeferi-lo; e
IV - a chefia comunicará a decisão, até o dia seguinte do prazo estipulado, à
CGERH, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento de
Avaliação de Desempenho - CAAD.
Parágrafo único. O pedido das cópias dos dados referentes ao resultado da
avaliação de desempenho individual deverá ser formalizado por escrito pelo
servidor e encaminhado à CGERH.
Art. 30. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do Pedido de
Reconsideração, o servidor poderá interpor recurso, por meio do anexo V, no
prazo de 10 (dez) dias, contados da devida ciência do resultado da decisão
relativa ao Pedido de Reconsideração.
Parágrafo único. A CAAD julgará, em última instância, na forma do Anexo VI, os
recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais, que serão
encaminhadas à CGERH.
Art. 31. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à
Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH:
I - quando solicitado, fornecer informações funcionais que possam colaborar com
a análise do recurso do servidor;
II - convocar a CAAD para análise dos eventuais recursos interpostos, quanto ao
resultado da avaliação de desempenho individual, encaminhando formalmente toda a
documentação necessária ao julgamento do recurso;
III - encaminhar documentação para análise da CAAD;
IV - o resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço, e
encaminhado ao interessado cópia da decisão.
CAPÍTULO VII
DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 32. Fica instituída, no âmbito do Ministério, a Comissão de Acompanhamento
da Avaliação de Desempenho - CAAD, com a competência de:
I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional;
II - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da
avaliação individual, podendo, fundamentada nos dados apresentados, manter ou
alterar a pontuação final do servidor;
III - intermediar, conciliar e dirimir dúvidas e conflitos entre as chefias
imediatas e os servidores; e
IV - registrar as decisões no Anexo VI desta Portaria, consignada pela maioria
absoluta dos membros da CAAD.
Art. 33. Integrarão a CAAD:
I - indicados pelo Ministro de Estado:
a) um servidor da Secretaria Executiva;
b) um servidor da Subsecretaria de Administração e Orçamento;
c) um servidor da Coordenação-Geral de Recursos Humanos;
d) um servidor da Assessoria de Gestão Estratégica e Inovação Institucional;
II - indicados pelas entidades de classe: dois servidores efetivos.
§ 1º Para cada titular da CAAD deverão ser designados dois suplentes.
§ 2º Os indicados para CAAD serão designados mediante Portaria a ser publicada
no Boletim de Serviço.
§ 3º Os integrantes da CAAD deverão ser servidores efetivos, do Quadro de
Pessoal do MPS, em exercício no órgão, que não estejam em estágio probatório ou
respondendo a processo administrativo disciplinar.
§ 4º Os integrantes da CAAD, quando convocados pela CGERH, ficarão disponíveis
exclusivamente para atividades referentes à análise e julgamento dos pedidos de
recursos.
Art. 34. A CAAD emitirá suas decisões colegiadas por maioria simples, presentes
à sessão no mínimo quatro integrantes.
§ 1º Todas as decisões serão fundamentadas seguindo os parâmetros fixados na Lei
no 9.784, de 29 de janeiro de 1999, conforme os itens que se seguem:
I - apreciação e análise conjunta do recurso pelos membros da CAAD;
II - audiência do servidor recorrente ou de seu procurador, com possibilidade de
sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso necessário;
III - audiência do avaliador recorrido ou de seu procurador legal, com
possibilidade de sustentação oral por 10 (dez) minutos ou memorial, caso
necessário;
IV - votação nominal dos membros da CAAD, devendo prevalecer a decisão mais
benéfica ao servidor em caso de empate; e
V - parecer descritivo da comissão, conforme Anexo VI desta Portaria.
§ 2º Os membros da CAAD devem atuar de forma imparcial e objetiva, utilizando-se
dos formulários que compõem o processo de Avaliação de Desempenho e os
argumentos fornecidos para formar sua convicção.
§ 3º Quando julgar necessário, a CAAD poderá consultar outros servidores que
conheçam efetivamente o trabalho do servidor que está sendo avaliado, bem como
levar em conta as condições de trabalho que aquele servidor está submetido,
requerer documentos ou solicitar o comparecimento de pessoas.
§ 4º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço e
Pessoal, intimando-se o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra
da decisão.
Art. 35. Fica impedido de atuar em processo específico da CAAD o servidor que:
I - tenha interesse direto ou indireto no processo;
II - tenha proferido decisão no processo de avaliação de desempenho do avaliado;
III - seja cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau do
avaliado;
IV - tenha participado ou venha a participar na análise do recurso como
testemunha, como representante do avaliado, ou se tais situações ocorreram
quanto ao cônjuge, companheiro ou parente e afins até o terceiro grau; e
V - esteja litigando judicial ou administrativamente com o avaliado ou
respectivo cônjuge ou companheiro.
§ 1º Ocorrendo as hipóteses previstas nos incisos I, II, III, IV e V do caput
serão convocados os respectivos suplentes para substituição dos titulares
impedidos.
§ 2º O servidor que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato à CAAD,
abstendo-se de atuar, constituindo a omissão em falta disciplinar, na forma da
legislação.
§ 3º Incorrerá em suspeição o membro da CAAD que tenha amizade íntima ou
inimizade notória com o avaliado, ou com o respectivo cônjuge, companheiro,
parente ou afins até o terceiro grau.
§ 4º Compete à CAAD decidir sobre as alegações de impedimento e de suspeição, na
forma deste artigo.
CAPÍTULO VIII
DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS
Art. 36. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Ministério é
assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante
prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do
acompanhamento do processo, cabendo ao órgão ou unidade de lotação a ampla
divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores.
Art. 37. Caberá aos envolvidos na avaliação de desempenho a estreita observância
dos procedimentos e prazos, sob pena de responsabilidade funcional, nos termos
do Título IV, da Lei no 8.112, de
11 de dezembro de 1990.
Art. 38. O primeiro ciclo da avaliação de desempenho dos servidores integrantes
do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE terá início trinta dias após
a data de publicação das metas de desempenho e término em 31 de outubro de 2011.
Art. 39. Excepcionalmente, no primeiro ciclo o servidor será avaliado apenas
pela chefia imediata, por meio do formulário constante no Anexo VIII,
considerando que, para o item Cumprimento da Meta Individual Pactuada, todos os
servidores perceberão nota máxima.
Art. 40. Excepcionalmente, para o primeiro ciclo de avaliação de desempenho,
será utilizado o resultado da meta global, com base no último percentual de
realização das metas globais apuradas, referente aos objetivos estratégicos do
planejamento estratégico do Ministério.
Art. 41. No cálculo do primeiro ciclo de avaliação, para fins de pagamento da
parcela institucional da GDPGPE, será utilizada a meta global, disposta no Art.
39 desta Portaria, tendo em vista o planejamento estratégico institucional.
Art. 42. Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo V-A da Lei no
11.784/2008 de acordo com o respectivo nível, classe e padrão.
Art. 43. O resultado da primeira avaliação GDPGPE gerará efeitos financeiros a
partir de 1o de janeiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças
pagas a maior ou a menor.
Art. 44. Até que se efetivem as avaliações que considerem as condições
específicas de exercício profissional, a GDPGPE será paga em valor
correspondente a 80 (oitenta) pontos, observados o posicionamento na tabela e o
cargo efetivo ocupado pelo servidor.
Art. 45. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAAD ficarão
a cargo da CGERH.
Art. 46. Os casos omissos serão submetidos à deliberação da Secretaria Executiva
SE.
Art. 47. O resultado da avaliação deverá ser publicado em Boletim de Serviço por
ato do Subsecretário de Orçamento e Administração.
Art. 48. Os anexos desta Portaria serão publicados no Boletim de Serviço do MPS.
Art. 49. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
GARIBALDI ALVES FILHO